facebook

Wyszukaj na stronie

Najnowsze

O NAS

    Stałą tendencją jest wychodzenie HR poza funkcję administracyjną,…

Maile o północy

  Krzysztof Kosy:- Nie ma się co oszukiwać, że masowe…

Maile o północy

06.01.2016

img img img

Maile o północy

img

Maile o północy, odgradzanie się sekretarką czyli czego robić nie wypada. Rozmowa z Krzysztofem Kosy.

 

Czy restrukturyzacja firmy musi być koszmarem?

Krzysztof Kosy:- Nie ma się co oszukiwać, że masowe zwolnienia da się zamienić w proces łatwy i przyjemny, ale dobrze zaplanowane pozwalają zmniejszyć koszty społeczne oraz uniknąć katastrofy wizerunkowej.

Żeby tak się stało należy przede wszystkim otwarcie komunikować planowane zmiany. Najbardziej mści się na firmach swego rodzaju partyzantka w stylu „odłóżmy wszystko na ostatnią chwilę i poinformujmy pracowników o zwolnieniach mailem wysłanym o północy”. To przykład z życia. Pracowałem kiedyś w firmie doradczej, która przeprowadzała zwolnienia grupowe. Wysłano dwa maile: pierwszy to była ogólna informacja o planowanej redukcji zatrudnienia, drugi dostały jedynie osoby, które miały stracić pracę. Oba wysłane w nocy. Rano tematem przewodnim wśród wszystkich pracowników była dyskusja pod hasłem : „Kto ile maili dostał?”

Jak z tego wybrnięto?

- Prezes odgrodził się przy pomocy sekretarki od reszty firmy i wysunął nosa z gabinetu, dopiero jak zwolnienia stały się faktem i ludzi - tych zwolnionych - już nie było. Ci co zostali cieszyli się, że zostali i zajęli się swoja robotą.

Nie brzmi to dobrze. W takim razie, które z dostępnych rozwiązań Pana zdaniem sprawdza się najlepiej i pozwala zminimalizować ryzyko podobnych pożarów?

- W polskich warunkach egzamin zdają PDO czyli Programy Dobrowolnych Odejść. Z grubsza proces polega na tym, że ogłasza się zasady na jakich firma chce się rozstać z pracownikami. Ci, którym one pasują i chcą się odejść, zgłaszają się na ochotnika. Gra jest od samego początku czysta, reguły jasne, a brak elementu przymusu powoduje, że w sumie wszyscy są zadowoleni.

Nie jest to jednak rozwiązanie pozbawione wad. W jednej z państwowych firm planowano etatyzację czyli chciano określić ilu potrzeba etatów w konkretnych obszarach i na tej podstawie wdrożyć zwolnienia. Po ogłoszeniu PDO okazało się, że jest więcej chętnych do odejścia niż chciano zwolnić.

Zaoferowano za dobre warunki?

- To nie jest tylko kwestia lepszych czy gorszych warunków PDO. Ludzie podejmując tego rodzaju decyzję rozważają dwie strony równania: ile dostanę z PDO, ale też jaką bym miał korzyść, gdybym został w firmie (także w obszarze pozamaterialnym). To nie jest tak, że wszyscy ludzie tylko marzą o odprawach, żeby później byczyć się na plaży w Egipcie i nic nie robić. Jeśli wybierają PDO, to znaczy, że oferta firmy jako pracodawcy - płaca, warunki pracy, atmosfera etc. - jest mniej atrakcyjna niż pieniądze z odprawy.

Oczywiście PDO wiążą się z ofertą w postaci odpraw, ale też programów outplacementu.

I właśnie outplacement, czyli systemowe wsparcie osób odchodzących z firmy w poszukiwaniu nowej pracy jest bardzo ważnym i sprawdzonym rozwiązaniem. Nie zostawia ludzi tylko z rybą czyli odprawą, ale i z wędką czyli wsparciem w poszukiwaniu nowej pracy.

Pamiętajmy, że często pracownicy, którzy decydują się na rozstanie z firmą pracowali w niej po kilkanaście lub nawet kilkadziesiąt lat. Oznacza to, że nie znają zasad ani możliwości obecnego rynku pracy. Nie wiedzą jak się po nim poruszać. Ktoś ich musi w ten nieznany świat wprowadzić. Oczywiście możemy założyć, że zrobią to za firmę urzędy pracy, ale na tym polega nowoczesna odpowiedzialność biznesu, że stara się do końca zachować klasę i wspierać ludzi, dzięki którym przez lata budował swój kapitał.

 

Przeprowadzał Pan restrukturyzacje w dużych firmach. Co się dzieje z osobami, które z dnia na dzień dostają na konto równowartość rocznych dochodów?

W pierwszej chwili nic strasznego. Często np. kupują sobie samochód, działkę, jadą na wakacje albo pomagają dzieciom. Zaspokajają potrzeby, na które do tej pory nie mieli czasu lub środków. Zazwyczaj dramat zaczyna się dopiero po roku. Pieniądze się rozeszły, pracy nie ma, sytuacja na rynku pracy takiej osoby się pogarsza, bo: miała przerwę w zatrudnieniu, potencjalni pracodawcy boją się zatrudniać taka osobę w obawie przed roszczeniowością i wybujałymi oczekiwaniami finansowymi.

Ogólnie efekt bywa taki jak po wygraniu w totolotku. Badania pokazują, że wielu zwycięzców loterii kończy po kilku latach jako bankruci. Oczywiście to nie reguła, ale pewne ryzyko istnieje.

Byłych pracowników powinno się szkolić nie tylko z szukania pracy, ale również zarządzania pieniędzmi?

Jak najbardziej. Tylko trzeba to robić mądrze. Kiedyś widziałem program, w którym szkolenie z zarządzania pieniędzmi prowadzili przedstawiciele banku, którzy de facto zachęcali do zainwestowania w swoje produkty.


Czy pracodawcę w ogóle powinno obchodzić co się dzieje ze zwolnionym personelem? W końcu na wyjściu ci ludzie dostali godne pieniądze, to nie wystarczy?

Powinno być ważne i co więcej coraz częściej pracodawcy to rozumieją. Coraz częstsze jest myślenie w kategoriach employer brandingu – budowania wizerunku pracodawcy. Komunikat do rynku, także do rynku pracy, że troszczymy się o zwalnianych pracownikach jest bardzo ważny.

Tym bardziej, że ze względu na zmieniająca się sytuację biznesową albo sezonowość produkcji, czasem okazuje się, że firma chciałaby ponownie sięgnąć po pracowników, którzy odeszli. Znam taki przypadek firmy z branży produkcyjnej. Jest to dla firmy często najkorzystniejsze rozwiązanie, bo nie musi ponownie szkolić nowego personelu. A jeśli rozstanie przebiegło w negatywnej atmosferze, to trudno ludzi zachęcić do wstąpienia znów do tej samej rzeki.

Ma Pan w pamięci modelowy przykład tego jak przeprowadzać restrukturyzacje oraz jak tego nie robić?

Modelowy: zakłady tytoniowe Krakowie: PDO, odprawy, program outplacementu. Wszystko przeprowadzane w kilku fazach, więc nie było wstrząsu jednorazowego. Poza tym np. pracownicy zwalniani w pierwszej fazie mogli skorzystać ze wsparcia w poszukiwaniu pracy również później, np. w III fazie.

Jak tego nie robić? Na przykład wysyłać maili w nocy, jak to było w przypadku firmy, o której mówiłem na początku.

Warto też rozróżnić kwestię samych zwolnień i restrukturyzacji. Zwolnienia to tylko część restrukturyzacji. I znowu ważna jest komunikacja. Kiedyś na Śląsku w ramach restrukturyzacji wprowadzono nowy podział w firmie na spółki. No jedną z nich nazwano roboczo „hospicjum”: to były takie różne dodatkowe usługi, np. remontowe, które nie były tzw. „korowe” i docelowo intencja była taka, żeby to wyrzucić na zewnątrz / usamodzielnić. Niefortunna nazwa wyciekła do ludzi i choć ich nie zwolniono atmosfera była raczej ciężka.

 

 

Autor: Redakcja

image
Komentarze
Brak komentarzy dla tego wpisu
Dodaj swój komentarz

Nazwa użytkownika


Treść komentarza



Zamów usługę

Karolina Błauciak

Kosultacje mediatora w zakresie konfliktów pracowniczych w organizacji.